TELETRAVAIL

 

 

TELETRAVAIL ET COVID-19

 

 

De par sa flexibilité, le télétravail est aujourd’hui une alternative qui a su séduire de nombreuses entreprises du monde entier, même si le nombre de salariés français concernés demeure globalement faible.

 

Toutefois, depuis la crise sanitaire du Covid-19 et les annonces du Gouvernement pour y faire face, le télétravail est devenu la norme pour tous les postes le permettant en France.

 

Dans ce contexte, le télétravail est-il un droit pour le salarié ? L’employeur peut-il le lui imposer ? Et bien plus, l’employeur ne pourrait-il pas avoir l’obligation d’y recourir ?

 

 

Définition

 

Le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication » (article
L 1222-9 du Code du travail).

 

Il peut revêtir un caractère régulier ou occasionnel et prendre diverses formes, incluant le cas des salariés réalisant leur travail à leur domicile privé, dans un autre bureau équipé ou depuis un espace de co-working, de façon permanente ou alterné avec un travail dans les locaux de l’entreprise, ou encore celui des salariés « nomades », principalement des commerciaux, pouvant travailler en tout lieu en dehors de l’entreprise.

 

 

Mise en place du télétravail

 

Le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique (CSE) s’il existe.

 

L’accord collectif ou la charte doit alors préciser :

 

  • les conditions de passage au télétravail
  • les conditions de retour à une exécution du contrat de travail dans les locaux de l’entreprise 
  • les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail 
  • les modalités de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge de travail 
  • la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail 
  • les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail.

 

En l’absence d’accord collectif ou de charte, l’employeur et le salarié peuvent néanmoins décider de recourir au télétravail. Dans ce cas, leur accord est formalisé par tout moyen. En pratique, c’est le plus souvent le contrat de travail initial ou un avenant à celui-ci qui définira les modalités du télétravail convenu, mais il peut s’agir d’un simple mail ou courrier.

 

 

Télétravail : droit, obligation ou aucun des deux ?

 

Le télétravail peut avoir été décidé lors de l’embauche ou en cours de contrat de travail, sur proposition de l’employeur ou à la demande du salarié.

 

A l’occasion d’un entretien du 4 mai 2020, la ministre du travail Muriel Pénicaud indiquait : « Depuis les ordonnances Travail de 2017, on a inscrit le télétravail comme un droit du salarié. Donc, le salarié peut dire "mon travail se fait en télétravail. Je demande à rester en télétravail". Mais l’employeur peut lui demander de venir néanmoins. C’est pour des raisons de service ». « Dans ce cas, c’est à l’employeur d’expliquer pourquoi on ne peut pas faire autrement. »

 

Mais que dit la loi ?

 

* Si c’est l’employeur qui est à l’initiative d’une proposition de passage en télétravail, il ne peut pas, en principe, contraindre le salarié à accepter cette modalité d’organisation du travail qui revêt un caractère volontaire.

 

Selon l’article L 1222-9 III du Code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance du 22 septembre 2017, le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.

 

Toutefois, le droit du salarié de refuser le télétravail est neutralisé « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure », situations dans lesquelles le télétravail peut être considéré comme « un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés » (article L 1222-11).

 

Tel est le cas actuellement avec la crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19 : les employeurs sont en droit d’imposer le télétravail à leurs salariés dès lors que les postes de travail le permettent.

 

 

* Si c’est le salarié qui est à l’initiative d’une proposition de télétravail, l’employeur n’est pas contraint de l’accepter.

 

Le recours à ce mode d’organisation du travail a été facilité depuis 2017, mais le salarié ne dispose toujours que de la faculté de demander à bénéficier du télétravail et non d’un droit à l’obtenir, l’employeur devant nécessairement y donner son accord.

 

Néanmoins, si l’employeur refuse d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié demandeur dont le poste est éligible à ce mode d’organisation en vertu de l’accord collectif ou de la charte, il doit motiver son refus en l’appuyant sur des critères objectifs (article L 1222-9 III).

 

 

Télétravail et responsabilité de l’employeur

 

Il n’en reste pas moins que dans le contexte actuel, le recours ou non au télétravail sera, dans tous les cas, très certainement pris en considération à l’aune de l’obligation de sécurité de l’employeur, ce dernier étant légalement tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et la santé des travailleurs, et notamment veiller à l’adaptation des mesures de prévention des risques « pour tenir compte du changement des circonstances ».

 

La responsabilité de l’employeur sera évaluée au cas par cas, au regard de la nature des activités du salarié et de son niveau d’exposition aux risques ; des compétences et de l’expérience de l’intéressé ; de l’étendue des mesures prises par l’employeur, notamment en termes de formation et d’information, d’organisation du travail…,  mesures devant être réactualisées en fonction de l’évolution de la situation dans l’entreprise et des instructions des pouvoirs publics. 

 

Sachant que le télétravail permet de limiter les déplacements et les contacts, et donc la propagation du virus, et qu’il est fortement encouragé par les pouvoirs publics, s’abstenir de le mettre en place dans l’entreprise quand cela est possible pourrait être considéré comme un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

 

 

Télétravail et garde d’enfants

 

Le salarié en télétravail doit remplir ses obligations professionnelles, c’est-à-dire effectuer un travail d’une qualité équivalente au travail qu’il aurait effectué en entreprise.

 

Dans la crise sanitaire actuelle, se pose la question de la compatibilité du télétravail avec la garde des enfants contraints de demeurer à la maison du fait de la fermeture des établissements scolaires, notamment pour les enfants en bas âge ou qui requièrent une assistance pédagogique pour les devoirs.

 

Ce n’est qu’à défaut de télétravail possible que les salariés pouvaient bénéficier (jusqu’au 30 avril 2020) d’un arrêt de travail indemnisé dans le cadre du dispositif ad hoc mis en place pour la garde des enfants de moins de 16 ans.

 

Le ministère du travail reconnaissait toutefois que la productivité ne peut pas être la même lorsque le salarié assure concomitamment la garde de ses enfants et demandait aux employeurs d’être compréhensifs et d’en tenir compte dans leurs relations avec leurs salariés.

 

Face à cette situation exceptionnelle, il revient à l’employeur de déterminer quels sont les salariés qui sont dans l’impossibilité de télétravailler et qui doivent garder leurs enfants.

 

Il est précisé qu’à compter du 1er mai 2020, les salariés en arrêt de travail dérogatoire pour garde d’enfant sont placés en activité partielle.