MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

 

EN CAS DE LICENCIEMENT A LA SUITE D’UN REFUS D’UNE MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL, LE PREAVIS S’EXECUTE AUX ANCIENNES CONDITIONS.

TEL N’EST PAS LE CAS EN CAS D’APPLICATION D’UNE CLAUSE DE MOBILITE

(Cass. soc. 03.05.2016, n° 14-25.724 et Cass. soc. 31.03.2016, n° 14-19.711)

 

 

Jusqu’en 1996, la chambre sociale de la Cour de Cassation distinguait la « modification substantielle » et la « modification non substantielle » du contrat de travail.

 

Par deux arrêts du 10 juillet 1996, cette solution a été abandonnée au profit de la distinction entre « modification du contrat » et « changement des conditions de travail ».

 

La qualification de « modification du contrat » est désormais réservée aux mesures qui portent sur les éléments fondamentaux du contrat de travail. Par opposition, les autres mesures ne relèvent pas du domaine contractuel proprement dit, mais du pouvoir de direction de l’employeur.

 

Selon qu’elles constituent une modification du contrat de travail ou un simple changement des conditions de travail, les mesures prises par l’employeur emportent des conséquences radicalement différentes pour le salarié (hors le cas des salariés protégés).

 

En effet :

 

- la modification du contrat de travail requiert l’accord exprès du salarié,

- alors que le changement des conditions de travail, qui relève du pouvoir de direction de l’employeur, peut être imposé au salarié.

 

 

En cas de refus du salarié d’une modification de son contrat de travail, l’employeur peut :

 

- soit renoncer à la modification : le contrat de travail se poursuit alors aux mêmes conditions ;

- soit ne pas renoncer à cette modification et engager à l’encontre du salarié une procédure de licenciement.

 

 

Le refus du salarié d’accepter la modification de son contrat de travail n’étant pas en lui-même constitutif d’une faute, l’employeur devra invoquer, à l’appui du licenciement, le motif – personnel ou économique - à l’origine de la proposition de modification.

 

Si un licenciement est notifié et que le salarié exécute son préavis, l’employeur ne pourra pas imposer au salarié d’exécuter son préavis dans les nouvelles conditions refusées : c’est ce que vient de confirmer la Cour de Cassation aux termes d’un arrêt du 3 mai 2016.

 

A titre d’exemple, l’employeur devra maintenir la rémunération jusqu’alors versée au salarié sans pouvoir diminuer ou modifier les éléments du salaire en application du projet de modification ; de la même façon, il ne pourra pas demander au salarié de travailler sur le lieu de travail qu’il avait le projet de modifier.

 

 

Tel n’est pas le cas dans l’hypothèse de l’application d’une clause de mobilité.

 

En effet, dans ce cadre, la mutation est considérée comme un changement des conditions de travail, et non comme une modification du contrat de travail. L’accord du salarié n’est donc pas nécessaire puisque l’employeur ne fait qu’agir en application de son pouvoir de direction.

 

Dès lors, en cas de refus du salarié d’un nouveau lieu de travail alors que l’employeur n’a fait que mettre en œuvre une clause de mobilité et que sa mise en œuvre s’est effectuée dans l’intérêt de l’entreprise, le salarié s’expose à un licenciement disciplinaire, quel que soit le motif – personnel ou économique - ayant présidé à ce changement des conditions de travail, voire même à un licenciement pour faute grave.

 

Dans cette hypothèse, l’employeur peut imposer en outre au salarié d’exécuter son préavis dans les conditions nouvellement prévues.

 

Dans un arrêt du 31 mars 2016, la Cour de Cassation a en effet rappelé que :

 

« Le refus d'un salarié de poursuivre l'exécution de son contrat de travail en raison d'un simple changement des conditions de travail décidé par l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction rend ce salarié responsable de l'inexécution du préavis qu'il refuse d'exécuter aux nouvelles conditions et le prive des indemnités compensatrices de préavis et de congés payés afférents »

 

et a, en conséquence, cassé l’arrêt de la Cour d’Appel qui n’avait pas tiré les conséquences des constatations suivantes :

 

« …le contrat de travail du salarié contenait une clause de mobilité, ce dont il résultait, d'une part, que sa mutation constituait un simple changement de ses conditions de travail que l'employeur pouvait décider unilatéralement dans l'exercice de son pouvoir de direction, d'autre part, que l'employeur, qui avait licencié le salarié à raison de son refus de ladite mutation, pouvait lui imposer d'exécuter son préavis dans les conditions nouvellement prévues ».