PERIODE D'ESSAI

 

Période d’essai et délai de prévenance en cas de rupture :

nouvelles précisions jurisprudentielles

(Cass. soc. 31.03.2016, n° 14-29.184 et Cass. soc. 15.04.2016, n° 15-12.588)

 

 

Après s’être prononcée en mars sur les règles de conflit entre loi et convention collective s’agissant de la durée de la période d’essai et de son renouvellement, la Cour de Cassation tranche en avril la question de l’articulation entre dispositions légales et contractuelles en matière de durée du délai de prévenance en cas de rupture de l’essai.

 

 

1.- Articulation des dispositions légales et conventionnelles (ou contractuelles) en matière de durée de la période d’essai et de son renouvellement

 

 

Pour la première fois, dans un arrêt du 31 mars 2016, la Cour de Cassation se prononce sur la question de l’articulation des dispositions prévues respectivement par la loi et la convention collective en matière de durée et de renouvellement de la période d’essai.

 

L’article L 1221-21 du Code du travail prévoit que la période d’essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit.

 

Par ailleurs, la loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008 avait précisé que :

 

  • les accords de branche conclus avant la date de publication de cette loi, qui prévoyaient une durée de la période d’essai plus longue que la nouvelle durée légale, continuaient de s’appliquer ;
  • les accords de branche conclus avant cette date, qui fixaient une durée initiale d’essai plus courte, n’étaient plus applicables à compter du 1er juillet 2009.

 

 

Toutefois, concernant la durée du renouvellement de l’essai, l’administration avait précisé que les dispositions de la convention collective en la matière restaient applicables (Circ. DGT n° 2009-5, 17 mars 2009), de sorte qu’il était jusqu’alors opportun, par mesure de précaution, de prendre en compte systématiquement la durée du renouvellement prévue par la convention collective, même si cette durée était plus brève que celle prévue par la loi.

 

Or, se prononçant dans un sens contraire à la position de l’administration, la Cour de Cassation vient d’affirmer que depuis le 1er juillet 2009, « les durées maximales de la période d’essai prévues aux articles L 1221-19 et L 1221-21 du Code du travail se sont substituées aux durées plus courtes, renouvellement compris, résultant des conventions collectives de branche conclues antérieurement à l’entrée en vigueur de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 » (Cass. soc. 31.03.2016, n° 14.29-184).

 

La décision du 31 mars 2016, qui concerne la convention collection des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, dite Syntec, a vocation à s’appliquer à toutes les branches professionnelles.

 

Concrètement :

 

  • bien que la convention collective Syntec (en date du 15 décembre 1987 et non modifiée depuis lors sur la question de la durée de la période d’essai) prévoie que la période d’essai pour les ingénieurs et cadres est de 3 mois et peut être prolongée exceptionnellement d’une période de même durée, après accord écrit du salarié, soit une durée totale d’essai de 6 mois au maximum,

 

  • ladite convention n’a pu continuer à s’appliquer sur ce point que jusqu’au 30 juin 2009 ; depuis le 1er juillet 2009, c’est la durée légale de la période d’essai initiale de 4 mois qui doit s’appliquer, et non la durée conventionnelle de 3 mois ; il en est de même de la durée légale du renouvellement de l’essai de 4 mois, qui s’applique au lieu et place de la durée conventionnelle de 3 mois, soit une durée totale d’essai de 8 mois au maximum.

 

 

Pour déterminer la durée de la période d’essai et de son renouvellement, il convient donc d’opérer une distinction entre :

 

a)  les accords de branche conclus avant le 27 juin 2008 (date de publication de la loi du 25 juin 2008) qui fixent des durées de période d’essai (initial et renouvellement) plus courtes que les dispositions légales : ils ne sont plus applicables et c’est la durée légale qui doit être retenue ;

 

 

b)  les accords de branche conclus avant le 27 juin 2008 qui fixent des durées de période d’essai (initial et renouvellement) plus longues que les dispositions légales : ils demeurent applicables, ce qui constitue une entorse au principe de l’ordre public social et son pivot essentiel, le principe de faveur, selon lequel la convention collective ne peut déroger à la loi que dans un sens plus favorable aux salariés.

 

Toutefois, en application d’une jurisprudence récente, de telles dispositions conventionnelles pourraient être jugées incompatibles avec les dispositions de la convention n° 158 de l’OIT au motif qu’une durée trop importante est déraisonnable au regard de la finalité de la période d’essai et de l’exclusion des règles du licenciement durant celle-ci (Cass. soc. 04.06.2009, n° 08-41.359 ; 11.01.2012, n° 10-17.945 ; 10.05.2012 n° 10-28.512 ; 30.09.2014, n° 13-21.385).

 

Il faut rappeler en outre que pour s’imposer au salarié, la période d’essai plus longue prévue par l’accord de branche antérieur au 27 juin 2008 devra avoir été prévue au contrat de travail de l’intéressé.

 

 

c)  les accords de branche conclus après le 27 juin 2008 : ils ne peuvent pas fixer des durées de période d’essai (initial et renouvellement) plus longues que les dispositions légales, mais peuvent prévoir des durées plus courtes.

 

 

Le contrat de travail peut également, avant comme après le 27 juin 2008, stipuler une durée de période d’essai (initial et renouvellement) plus brève que les dispositions légales et/ou conventionnelles.

 

 

2.- Articulation des dispositions légales et contractuelles (ou conventionnelles) en matière de durée du délai de prévenance en cas de rupture de la période d’essai

 

 

Quinze jours après cette décision du 31 mars 2016, la Cour de Cassation précise les règles de conflit entre loi et contrat de travail en matière de durée du délai de prévenance en cas de rupture de la période d’essai.

 

L’article L 1221-25 du Code du travail impose notamment à l’employeur qui souhaite mettre fin au contrat de travail au cours de la période d’essai de prévenir le salarié en respectant un délai de prévenance minimum de 24 heures en deçà de 8 jours de présence, 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence, 2 semaines après un mois de présence et 1 mois après 3 mois de présence.

 

Qu’en est-il si le contrat de travail de l’intéressé fixe un délai de prévenance supérieur à celui prévu par la loi ?

 

Dans un arrêt du 15 avril 2016 (Cass. soc. 15.04.2016, n° 15-12.588), au visa de l’article 1134 du Code civil, la Cour de Cassation :

 

  • censure la décision des juges du fond qui avait débouté le salarié de sa demande en paiement d’un rappel de salaire et de congés payés afférents au motif que le délai de prévenance mentionné dans le courrier de rupture, d’une durée de 48 heures, était conforme aux dispositions de l’article L 1221-25 du Code du travail ;
  • en considérant qu’il y avait lieu d’appliquer au salarié les dispositions contractuelles, plus favorables que la loi, qui prévoyaient un délai de prévenance d’une semaine.

 

 

Dans le conflit entre les normes légales et contractuelles pour la durée du délai de prévenance, la Cour de Cassation donne ici une pleine application au principe de faveur.

 

Il en serait de même dans ce cas entre la loi et la convention collective, les dispositions conventionnelles plus favorables que la loi (soit celles qui prévoient le délai de prévenance le plus long pour le salarié dont l’essai est rompu à l’initiative de l’employeur) devant s’appliquer prioritairement.

 

Concrètement :

 

  • si l’employeur souhaite rompre l’essai d’un salarié embauché depuis 3 semaines, dont le contrat de travail stipule un délai de prévenance d’une semaine au cours des 3 premiers mois de présence, il devra respecter ce délai de prévenance contractuel d’une semaine, plus favorable pour le salarié que le délai de prévenance légal de 48 heures ;

 

  • si l’employeur, soumis à une convention collective fixant un délai de prévenance d’un mois au cours des 3 premiers mois de présence, souhaite rompre l’essai d’un salarié embauché depuis 2 mois, il devra respecter ce délai de prévenance conventionnel d’un mois, plus favorable pour le salarié que le délai de prévenance légal de 2 semaines.

 

 

PERIODE D’ESSAI : RENOUVELLEMENT ET DELAI DE PREVENANCE EN CAS DE RUPTURE.  CAS PRATIQUES

 

 

Les arrêts rendus par la chambre sociale de la Cour de Cassation les 8 juillet et 16 septembre 2015 sont l’occasion de rappeler, sous forme de cas pratiques, (i) aux employeurs, quelques écueils à éviter en matière de renouvellement et de rupture de la période d’essai, (ii) aux salariés, les cas où une contestation pourrait utilement prospérer…

 

 

Rappels des règles issues de la loi de modernisation du marché du travail

 

1)  Depuis la loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008, le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d’essai dont la durée maximale, fixée par l’article L 1221-19 du Code du travail, est de :

 

  • 2 mois pour les ouvriers et les employés
  • 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens
  • 4 mois pour les cadres.

 

 

Si la période d’essai peut être renouvelée, sa durée, renouvellement compris, ne peut pas dépasser, en application de l’article L 1221-21 :

 

  • 4 mois pour les ouvriers et les employés
  • 6 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens
  • 8 mois pour les cadres.

 

 

2)  Le renouvellement de la période d’essai est strictement encadré puisqu’il n’est possible qu’une seule fois et qu’en outre, deux conditions cumulatives doivent être réunies :

 

  • un accord de branche étendu doit prévoit ce renouvellement (article L 1221-21) ;
  • la lettre d’engagement ou le contrat de travail doit également stipuler expressément la possibilité de ce renouvellement (article L 1221-23).

 

 

3)  En cas de rupture de la période d’essai, les règles relatives à la résiliation du contrat de travail à durée indéterminée ne sont pas applicables. Par conséquent, l’employeur n’a en principe pas à motiver sa décision de rompre et il n’est tenu à aucune obligation d’ordre procédural.

 

Toutefois, depuis la loi de modernisation du marché du travail, le respect d’un préavis (ou délai de prévenance) s’impose en cas de rupture de l’essai. La durée de ce délai de prévenance varie en fonction de la durée de présence du salarié dans l’entreprise et de la personne qui prend l’initiative de la rupture.

 

Lorsqu’il est mis fin par l’employeur à la période d’essai, le salarié doit être prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à (article L 1221-25) :

 

  • 24 heures en deçà de huit jours de présence
  • 48 entre huit jours et un mois de présence
  • deux semaines après un mois de présence
  • un mois après trois mois de présence.

 

Si c’est le salarié qui met fin à cette période, le délai de prévenance est de 48 heures, ramené à 24 heures si sa durée de présence dans l’entreprise est inférieure à 8 jours (article L 1221-26).

 

 

4)  L’article L 1221-25 précise que « la période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du préavis ».

 

 

Cas pratiques

 

Soit un salarié cadre embauché avec une période d’essai de 4 mois, dont l’employeur envisage le renouvellement de l’essai, puis ultérieurement la rupture.

 

Cas 1 : le renouvellement de la période d’essai est prévu par un accord de branche étendu, mais le contrat de travail ne prévoit pas cette faculté. L’employeur peut-il envisager de renouveler l’essai ?

 

Non. Dans le silence du contrat, le renouvellement prévu par un accord de branche étendu est inapplicable.

 

 

Cas 2 : le renouvellement de la période d’essai est prévu par le contrat de travail mais il n’existe pas de convention ou d’accord de branche étendu prévoyant cette faculté. L’employeur peut-il envisager de renouveler l’essai ?

 

Non. Aucun renouvellement de la période d’essai ne peut être imposé au salarié en l’absence d’accord de branche étendu, même si une clause du contrat de travail ou de la lettre d’engagement le prévoit.

 

En effet, lorsque la convention collective applicable ne prévoit pas de possibilité de renouveler la période d’essai, la clause contractuelle prévoyant un tel renouvellement est nulle, d’où il résulte que la rupture du contrat de travail intervenue postérieurement à l’expiration de la période d’essai initiale s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 26.09.2012, n° 11-11.444).

 

 

Cas 3 : le renouvellement de la période d’essai est prévu par le contrat de travail et par un accord de branche étendu. L’employeur peut-il décider unilatéralement de renouveler l’essai ?

 

Non. L’accord de branche étendu et les dispositions contractuelles ne peuvent stipuler qu’une possibilité de renouvellement, et non un renouvellement automatique ou tacite : sa mise en œuvre nécessite donc l'accord du salarié, qui doit être recueilli avant le terme de la période d’essai initiale.

 

Aux termes d’un arrêt du 8 juillet 2015, la chambre sociale de la Cour de Cassation confirme que la seule signature du salarié sur la lettre remise en main propre prolongeant la période d’essai ne saurait valoir accord du salarié à son renouvellement (Cass. soc. 08.07.2015, n° 14-11.762).

 

Ainsi, la signature de l’intéressé sur le courrier l’informant du renouvellement de la période d’essai ne constitue qu’un accusé de réception de cette correspondance et ne peut valoir accord exprès en l’absence de mention manuscrite d’acceptation.

 

Pour valoir acceptation, il est donc nécessaire que le salarié ait apposé sur la lettre de proposition de renouvellement de l’essai au moins la mention « lu et approuvé » (CA Bordeaux 17.06.1980, n° 79-2154, GIE Progemin / Rodrigue ; CA Paris 21.01.1986, n° 84-33475, 21e ch. A, De Testa / SA Guillo et Bonna).

 

La seule apposition de la signature du salarié sur un document établi par l'employeur comportant la mention «  lu et approuvé » prérédigée ne peut signifier son accord exprès (CA Paris 12.10.2011, n° 10/00022, ch. 6-6, Sté Centrapel / B.).

 

Les employeurs sont donc invités à faire écrire manuscritement par le salarié dont le renouvellement de l’essai est souhaité, la mention « lu et approuvé, bon pour accord sur le renouvellement de ma période d’essai ».

 

En l’absence de toute mention actant de la décision claire et non équivoque du salarié de renouveler sa période d’essai, le contrat de travail devient définitif à l’issue de la période d’essai initiale, de sorte que s’il était mis fin postérieurement au contrat de travail par l’employeur, la rupture s’analyserait nécessairement en un licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse en l’absence de motif.

 

 

Cas 4 : l’employeur rompt la période d’essai et demande au salarié de poursuivre son activité jusqu’à la fin du délai de prévenance légal, soit en l’espèce 6 jours après la date d’expiration de la période d’essai. Le salarié peut-il valablement contester la rupture ?

 

Oui. Selon la Cour de Cassation, en cas de rupture pendant la période d’essai, le contrat prend fin au terme du délai de prévenance s’il est exécuté et au plus tard à l’expiration de la période d’essai.

 

Dès lors, la poursuite de la relation de travail au-delà du terme de l’essai donne naissance à un nouveau contrat de travail à durée indéterminée qui ne peut être rompu à l’initiative de l’employeur que par un licenciement (Cass. soc. 05.11.2014 n° 13-18.114).

 

 

Cas 5 : l’employeur rompt la période d’essai au dernier jour de l’essai, sans respecter le délai de prévenance puisqu’il indique au salarié qu’il cesse son activité ce même jour. Le salarié peut-il faire valoir que la rupture s’analyse en un licenciement abusif ?

 

Non. Lorsque l’employeur met fin à la période d’essai le dernier jour de celle-ci, en avisant le salarié qu’il cessera son activité ce jour, la Cour de Cassation juge que la rupture de la période d’essai étant intervenue avant son terme, elle ne s’analyse pas en un licenciement, alors même que l’employeur n’a pas respecté le délai de prévenance (Cass. soc. 23.01.2013 n° 11-23.428).

 

Ce seul manquement n’a pas d’incidence sur la légitimité de la rupture.

 

 

Cas 6 : l’employeur rompt la période d’essai, sans respecter le délai de prévenance, en indiquant au salarié qu’il lui règle le montant de son salaire pour la période courant jusqu’à la fin de ce délai. Le salarié peut-il contester la rupture au motif que le délai de prévenance, pour lequel il est rémunéré, expirait postérieurement au terme de la période d’essai ?

 

Non. L’ordonnance du 26 juin 2014, complétant l’article L 1221-25, a prévu que lorsque le délai de prévenance n’a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice, égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise.

 

Aux termes d’un arrêt du 16 septembre 2015, la Cour de Cassation admet explicitement la légitimité de la pratique de l’employeur qui rompt tardivement la période d’essai, en dispensant le salarié de l’exécution du délai de prévenance moyennant le versement d’une indemnité compensatrice (Cass. soc. 16.09.2015 n° 14-16.713).

 

Ainsi, dès lors que la relation de travail cesse impérativement avant le terme de la période d’essai et que le salarié ne poursuit pas son travail au-delà, l’employeur qui juge l’essai non concluant pourra prononcer la rupture même si le délai de prévenance ne peut plus être respecté en partie ou totalement. La seule sanction du non-respect du délai de prévenance dans ce cas est le paiement par l’employeur à l’intéressé d’une indemnité compensatrice correspondant au montant des salaires que le salarié aurait dû percevoir jusqu’à l’expiration du délai de prévenance dont il est dispensé d’exécution.

 

LA SEULE SIGNATURE DU SALARIE SUR LA LETTRE REMISE EN MAIN PROPRE PROLONGEANT LA PERIODE D’ESSAI NE SAURAIT VALOIR ACCORD DU SALARIE A SON RENOUVELLEMENT

(Cass. soc. 08.07.2015, n° 14-11.762)

 

 

Depuis la loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008, le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d’essai dont la durée maximale, fixée par l’article L 1221-19 du Code du travail, est de :

 

  • 2 mois pour les ouvriers et les employés
  • 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens
  • 4 mois pour les cadres.

 

Si la période d’essai peut être renouvelée, sa durée, renouvellement compris, ne peut pas dépasser, en application de l’article L 1221-21 :

 

  • 4 mois pour les ouvriers et les employés
  • 6 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens
  • 8 mois pour les cadres.

 

 

Le renouvellement de la période d’essai est strictement encadré puisqu’il n’est possible qu’une seule fois et qu’en outre, deux conditions cumulatives doivent être réunies :

 

  • un accord de branche étendu doit prévoit ce renouvellement (article L 1221-21) ;
  • la lettre d’engagement ou le contrat de travail doit également stipuler expressément la possibilité de ce renouvellement (article L 1221-23).

 

 

Ainsi, dans le silence du contrat, le renouvellement prévu par un accord de branche étendu est inapplicable.

 

De la même façon, aucun renouvellement de la période d’essai ne peut être imposé au salarié en l’absence d’accord de branche étendu, même si une clause du contrat de travail ou de la lettre d’engagement le prévoit.

 

En effet, lorsque la convention collective applicable ne prévoit pas de possibilité de renouveler la période d’essai, la clause contractuelle prévoyant un tel renouvellement est nulle, d’où il résulte que la rupture du contrat de travail intervenue postérieurement à l’expiration de la période d’essai initiale s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 26.09.2012, n° 11-11.444).

 

 

Par ailleurs, l’accord de branche étendu et les dispositions contractuelles ne peuvent stipuler qu’une possibilité de renouvellement, et non un renouvellement automatique ou tacite : sa mise en œuvre nécessite donc l'accord du salarié, qui doit être recueilli avant le terme de la période d'essai initiale.

 

Antérieurement à la loi du 25 juin 2008, il avait déjà été jugé que :

 

  • ni l’émargement par le salarié de la lettre de l’employeur l’avisant de la prolongation de la période d’essai, sur laquelle le salarié avait porté la mention « reçu en main propre », ni la poursuite du travail sans protestation n’établissent l’accord de l’intéressé sur cette prolongation (Cass. soc. 19.11.1997, n° 95-42.666) ;

 

  • le renouvellement de la période d’essai ne pouvant résulter que d’un accord exprès des parties et non d’une décision unilatérale de l’employeur, il ne peut être constitué par la remise au salarié en main propre d’une lettre confirmant la reconduction de la période d’essai (Cass. soc. 30.10.2002, n° 00-45.185).

 

 

Aux termes d’un arrêt du 8 juillet 2015, la chambre sociale de la Cour de Cassation confirme que la seule signature du salarié sur la lettre remise en main propre prolongeant la période d’essai ne saurait valoir accord du salarié à son renouvellement (Cass. soc. 08.07.2015, n° 14-11.762).

 

Ainsi, la signature de l’intéressé sur le courrier l’informant du renouvellement de la période d’essai ne constitue qu’un accusé de réception de cette correspondance et ne peut valoir accord exprès en l’absence de mention manuscrite d’acceptation.

 

Pour valoir acceptation, il est donc nécessaire que le salarié ait apposé sur la lettre de proposition de renouvellement de l’essai au moins la mention « lu et approuvé » (CA Bordeaux 17.06.1980, n° 79-2154, GIE Progemin / Rodrigue ; CA Paris 21.01.1986, n° 84-33475, 21e ch. A, De Testa / SA Guillo et Bonna).

 

La seule apposition de la signature du salarié sur un document établi par l'employeur comportant la mention «  lu et approuvé » prérédigée ne peut signifier son accord exprès (CA Paris 12.10.2011, n° 10/00022, ch. 6-6, Sté Centrapel / B.)

 

Les employeurs sont donc invités à faire écrire manuscritement par le salarié dont le renouvellement de l’essai est souhaité, la mention « lu et approuvé, bon pour accord sur le renouvellement de ma période d’essai ».

 

En l’absence de toute mention actant de la décision claire et non équivoque du salarié de renouveler sa période d’essai, le contrat de travail est devenu définitif à l’issue de la période d’essai initiale, de sorte que s’il était mis fin postérieurement au contrat de travail par l’employeur, la rupture s’analyserait nécessairement en un licenciement, jugé sans cause réelle et sérieuse en l’absence de motif.