RUPTURE CONVENTIONNELLE

 

 UNE RUPTURE CONVENTIONNELLE PEUT ETRE CONCLUE AVEC UN SALARIE DECLARE INAPTE

(Cass. soc. 09.05.2019, n° 17-28.767) 

 

 

Par un arrêt du 9 mai 2019, la Cour de Cassation juqe que : « sauf cas de fraude ou de vice du consentement, une convention de rupture pouvait être valablement conclue par un salarié déclaré inapte à son poste à la suite d'un accident du travail ».

 

La Haute juridiction avait déjà validé la signature d'une rupture conventionnelle avec un salarié déclaré apte avec réserves, le salarié n'invoquant pas de vice du consentement et aucun acte frauduleux ne pouvant être imputé à l'employeur (Cass. soc., 28.05.2014, n° 12-28.082).

 

La Cour de Cassation avait ensuite jugé, sous les mêmes réserves, que « sauf en cas de fraude ou de vice du consentement, une rupture conventionnelle peut valablement être conclue au cours de la période de suspension du contrat de travail consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle » (Cass. soc. 30.09.2014, n° 13-16.297).

 

Elle avait encore jugé que, sauf en cas de fraude ou de vice du consentement, une rupture conventionnelle peut valablement être conclue au cours des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles la salariée a droit au titre de son congé maternité (Cass. soc. 25.03.2015, n° 14-10.149).

 

Jusqu’alors toutefois, on supposait que la fraude serait vraisemblablement retenue en cas de signature d'une rupture conventionnelle après déclaration d’inaptitude du salarié à l’issue de la visite de reprise mettant fin à la suspension du contrat, qui permettrait à l’employeur d’échapper à son obligation de reclassement.

 

La Cour de Cassation adopte donc désormais une position très souple en retenant, dans cet arrêt du 9 mai 2019, la validité d’une convention de rupture conventionnelle conclue avec une salariée victime d’un accident du travail 9 jours après l’avis d’inaptitude à son poste de travail établi par le médecin du travail.

 

 

 

DELAI DE RETRACTION ET RUPTURE CONVENTIONNELLE : LA DATE D’ENVOI DU COURRIER DOIT ETRE RETENUE

(Cass. soc. 14.02.2018, n° 17-10.035)

 

 

La loi prévoit la possibilité, pour chacune des parties signataires de la convention de rupture conventionnelle, de se rétracter dans un délai de 15 jours calendaires courant à compter du lendemain de la signature.

 

Selon l'article L 1237-13 du Code du travail, « le droit de rétractation est exercé sous la forme d’une lettre adressée par tout moyen attestant de sa réception par l'autre partie ».

 

Dans un arrêt du 14 février 2018, la Cour de Cassation précise que pour vérifier le respect du délai de rétractation légal, il convient de se référer à la date d'envoi du courrier de rétractation, et non à la date de sa réception par l’autre partie.

 

Dans cette affaire, après avoir signé une rupture conventionnelle le 12 mars 2009, un salarié avait exercé son droit de rétraction, en envoyant à son employeur une lettre recommandée avec accusé de réception le 27 mars suivant, soit le 15e jour du délai. L’employeur, qui avait reçu cette lettre le 31 mars, considérait que le salarié était hors délai pour se rétracter. La convention de rupture ayant été homologuée par l’administration le 2 avril, le salarié avait saisi le Conseil de Prud’hommes d’une demande en nullité de la convention de rupture.

 

Les juges du fond ont considéré que la rétractation avait été notifiée en dehors du délai prévu par l’article L 1237-13 du Code du travail et ne pouvait produire effet.

 

Sur pourvoi du salarié, la Cour de Cassation casse l’arrêt de la Cour d’Appel de Versailles, considérant que le délai de rétractation expirait bien le 27 mars à minuit, de sorte que le salarié, en adressant son courrier à cette date, avait bien exercé son droit de rétraction dans le délai de 15 jours calendaires prévu par la loi.

 

C'est donc à la date d'envoi du courrier de rétractation qu'il faut se référer, peu important qu'il soit reçu par l'autre partie après le délai de 15 jours.

 

 

 

LA REMISE PREMATUREE DES DOCUMENTS DE FIN DE CONTRAT AVANT L’HOMOLOGATION DE LA CONVENTION DE RUPTURE CONVENTIONNELLE S’ANALYSE EN UN LICENCIEMENT NON MOTIVE

(Cass. soc. 06.07.2016, n° 14-20.323)

 

 

La convention de rupture conventionnelle doit, après signature par les parties, être transmise à la DIRECCTE, qui dispose alors d’un délai de 15 jours ouvrables à compter de la réception de la demande pour homologuer ou non la convention.

 

A défaut de notification dans ce délai, le silence de l’administration vaut homologation de la convention de rupture.

 

Tant que la convention de rupture n’est pas homologuée par la DIRECCTE - explicitement ou tacitement -, le contrat de travail continue de produire ses effets.

 

Il est donc impératif d’attendre la fin du délai avant d’engager la suite de la procédure et notamment remettre les documents de fin de contrat.

 

Dans un arrêt du 6 juillet 2016, la Cour de Cassation :

 

- rappelle que selon l'article L 1237-14 du Code du travail, la validité de la convention de rupture est subordonnée à son homologation ;

 

- décide en conséquence que doit s'analyser en un licenciement non motivé, le fait pour l'employeur d'adresser au salarié, sans attendre la décision relative à l'homologation, une attestation ASSEDIC et un solde de tout compte.

 

 

Remettre prématurément à son salarié les documents de fin de contrat peut ainsi s’avérer une décision très coûteuse pour l’employeur.

 

 

L’ANNULATION D’UNE RUPTURE CONVENTIONNELLE SE JUSTIFIE EN CAS DE SIGNATURE DE LA CONVENTION SOUS LA MENACE D’UNE PROCEDURE DE LICENCIEMENT

(Cass. soc. 16.09.2015, n° 14-13.830)

 

 

Le consentement à la rupture conventionnelle doit être donné librement et celle-ci ne saurait être imposée par l’une ou l’autre des parties.

 

Selon la Cour de Cassation, l’existence d’un conflit entre les parties au moment de la signature de la rupture conventionnelle n’affecte pas à elle seule la validité de la convention (Cass. soc. 23.05.2013 n° 12-13.865).

 

Il doit reconnu l’existence d’un vice du consentement, dont l’appréciation relève du pouvoir souverain des juges du fond.

 

Dans l’affaire ayant donné lieu à l’arrêt du 16 septembre 2015, le salarié estimait avoir signé la rupture sous la contrainte. En effet, dans un climat tendu entre les parties, le salarié ayant reçu plusieurs courriers le mettant en demeure de reprendre son poste ou refusant de lui accorder ses congés en l’absence d’une demande précise, l’intéressé avait été convoqué à un entretien pour finaliser une rupture conventionnelle. Postérieurement à cette réunion à l’issue de laquelle aucune convention n’avait été signée, le salarié s’était vu convoquer à un entretien préalable en vue de son licenciement pour faute grave avec mise à pied conservatoire. Le jour même, il avait signé la convention de rupture conventionnelle.

 

La Cour de Cassation rappelle le principe du pouvoir souverain des juges du fond et rejette le pourvoi de l’employeur qui reprochait à la Cour d’Appel d’avoir annulé la rupture conventionnelle.

 

Pour les juges du fond, le salarié n’avait pas d’autre alternative que de signer la rupture conventionnelle ou d’être licencié. Le fait que l’employeur ait finalement choisi d’abandonner la procédure de licenciement au profit de la rupture conventionnelle ne permettait pas de dire que le salarié avait été libre de son choix, dans la mesure où la décision de le voir quitter l’entreprise, qui était inéluctable, lui était imposée par l’employeur.

 

Les pressions exercées par l’employeur ayant vicié le consentement du salarié, sa demande d’annulation de la rupture conventionnelle était justifiée.

 

 

L’ANNULATION D’UNE RUPTURE CONVENTIONNELLE NE SE JUSTIFIE PAS EN CAS D’INDEMNITE INFERIEURE A LA LOI OU DE DATE DE RUPTURE PREMATUREE

(Cass. soc. 08.07.2015, n° 14-10.139)

 

 

Aux termes de l’article L 1237-13 du Code du travail, le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement.

 

Dans un arrêt du 8 juillet 2015, la Cour de Cassation considère que la stipulation par les parties, dans la convention de rupture, d’une indemnité inférieure à ce minimum légal ne suffit pas à entraîner en elle-même la nullité de la convention demandée par le salarié.

 

Il appartient aux juges du fond saisis « de procéder, en cas de montant insuffisant de l’indemnité de rupture conventionnelle, à une condamnation pécuniaire », la Cour de Cassation ayant déjà précisé dans un arrêt antérieur que le salarié n’ayant pas obtenu le montant minimal de cette indemnité pouvait saisir le juge d’une demande en paiement d’un complément d’indemnité, sans être tenu d’agir en annulation de la convention (Cass. soc. 10.12.2014, n° 13-22.134).

 

De la même façon, la rupture du contrat de travail ne peut pas, en application de l’article L 1237-13, intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation de la convention de rupture.

 

Toutefois, aux termes du même arrêt du 8 juillet 2015, la Cour de Cassation indique également que l’erreur commune de date fixée par les parties antérieurement au lendemain de l’homologation n’entraîne pas, en elle-même, la nullité de la convention de rupture.

 

Dans cette hypothèse également, il appartient au juge de rectifier la date en la fixant au lendemain de cette homologation.

 

Il est précisé en revanche que dès lors qu’elle est postérieure à la date de l’homologation, la date de fin de contrat d’une rupture conventionnelle est celle fixée par la convention, sans possibilité pour le juge de la modifier (Cass. soc. 18.02.2015, n° 13-23.880).

 

Ainsi, dans les deux cas, la Cour de Cassation considère que les obligations légales tenant au montant minimum de l’indemnité spécifique de rupture et à la date minimum de rupture du contrat ne présentent pas un caractère substantiel justifiant l’annulation en cas de non-respect.

 

La Cour de Cassation confirme ainsi sa jurisprudence : seule la preuve de l’existence d’un vice du consentement ou d’une fraude de l’employeur entraîne l’annulation d’une rupture conventionnelle. Sauf ces hypothèses, le salarié ne peut pas remettre en cause la validité de la convention, y compris en cas d’indemnité insuffisante ou d’erreur dans la date de rupture du contrat.

 

Par exemples, le consentement du salarié a été jugé vicié et la convention de rupture déclarée nulle :

 

  • dans une affaire où l’employeur n’avait pas remis au salarié un exemplaire de la convention de rupture, la Cour de Cassation estimant que « la remise d’un exemplaire de la convention de rupture au salarié est nécessaire à la fois pour que chacune des parties puisse demander l'homologation de la convention, dans les conditions prévues par l’article L 1237-14 du Code du travail, et pour garantir le libre consentement du salarié, en lui permettant d’exercer ensuite son droit de rétractation en connaissance de cause » (Cass. soc., 06.02.2013, n° 11-27.000) ;

 

  • dans une affaire où l’employeur avait délivré au salarié, au cours de l’entretien, des renseignements erronés sur le calcul de l’allocation de chômage conduisant, lors de la conclusion de la rupture conventionnelle, à un vice de consentement du salarié (Cass. soc. 05.11.2014, n° 13-16.372) ;

 

  • dans une affaire où l’employeur avait adressé au salarié, le jour où s’était tenu l'entretien à l’issue duquel ce salarié avait demandé un « licenciement conventionnel », un avertissement se concluant par une incitation à rompre son contrat de travail, et où il avait été indiqué au salarié lors des différents entretiens préalables à la rupture qu’il percevrait une indemnité égale aux deux tiers de son salaire net mensuel pendant 12 mois au titre de la clause de non-concurrence, alors que l’employeur l’avait ultérieurement délié de cette clause (Cass. soc., 09.06.2015, n° 14-10.192).

 

 

SUBTILITES DE L'ARTICULATION ENTRE RUPTURE CONVENTIONNELLE ET LICENCIEMENT DISCIPLINAIRE

(Cass. soc. 03.03.2015, n° 13-20.549, n° 13-15.551 et 13-23.348)

 

 

Aux termes de trois arrêts du 3 mars 2015, la Cour de Cassation apporte, pour la première fois, des précisions sur l’articulation entre rupture conventionnelle et licenciement, et plus précisément, sur les cas, d’une part, de la conclusion d’une rupture conventionnelle après la notification d’un licenciement et d’autre part, d’engagement ou de nouvel engagement d’une procédure de licenciement après une rupture conventionnelle ayant donné lieu à rétractation du salarié.

 

L’occasion de définir les contours des droits des employeurs en la matière et d’éviter certains écueils…

 

 

Par ces trois arrêts rendus le même jour, la Cour de Cassation délimite les cas de succession possible de ces deux modes de rupture du contrat de travail et répond aux questions suivantes :

 

 

1 - Lorsque l’employeur a déjà notifié un licenciement au salarié, les parties peuvent-elles renoncer à ce licenciement en signant une rupture conventionnelle ?

 

La Cour répond par l’affirmative aux termes de l’une de ses trois décisions du 3 mars 2015 (n° 13-20.549) : « lorsque le contrat de travail a été rompu par l’exercice par l’une ou l’autre des parties de son droit de résiliation unilatérale, la signature postérieure d’une rupture conventionnelle vaut renonciation commune à la rupture précédemment intervenue ».

 

Dans cette affaire, les parties au contrat de travail avaient conclu une rupture conventionnelle un mois après la notification d’un licenciement avec dispense d’exécution d’un préavis de trois mois. Le salarié avait ultérieurement saisi le Conseil de Prud’hommes estimant que la rupture conventionnelle ne pouvait valablement être signée après la rupture déjà intervenue de son contrat de travail.

 

La Cour de Cassation valide pourtant la possibilité pour l’employeur et le salarié de remettre en cause la rupture unilatérale du contrat de travail (qu’il s’agisse dès lors d’un licenciement ou d’une démission) par la volonté partagée des parties. La signature d’une rupture conventionnelle conduit à retirer tout effet au licenciement ou à la démission antérieure.

 

La décision peut surprendre si l’on s’en tient au principe « rupture sur rupture ne vaut » appliquée en jurisprudence et selon lequel il ne doit être tenu compte que de l’événement ayant rompu en premier le contrat, la seconde rupture étant sans incidences.

 

Ainsi jugé dans le cas de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail émanant du salarié, qui « entraîne la cessation immédiate du contrat de travail, peu important que l’employeur ait estimé, à tort, que le contrat de travail était maintenu et ait ultérieurement prononcé une mise à pied et un licenciement » (Cass. soc. 18 janvier 2012 n° 10-30.585).

 

En revanche, la position de la Cour demeure cohérente dès lors qu’en l’espèce, la « seconde » rupture du contrat est une rupture conventionnelle et résulte donc d’un accord entre les parties.

 

La Cour de Cassation avait déjà affirmé que « dès l’instant où il est notifié, le licenciement ne peut être annulé unilatéralement par l’employeur, qui ne peut revenir sur sa décision qu’avec l’accord du salarié » (Cass. soc., 12 mai 1998, n° 95-44.354 ; Cass. soc. 7 juillet 1999 n° 97-43.403 ; Cass. soc. 19 juin 2002 n° 00-43.658).

 

La possibilité pour un employeur de renoncer au licenciement prononcé à l’encontre d’un salarié si ce dernier formulait son accord exprès en ce sens avait donc déjà été validée par la Cour, qui le confirme encore par un arrêt rendu le lendemain de la série d’arrêts du 3 mars 2015 (Cass. soc., 4 mars 2015, n° 13-16.148).

 

Ainsi, le principe « rupture sur rupture ne vaut » n’aurait en définitive vocation à s’appliquer qu’aux successions de rupture unilatérale du contrat (licenciement suivi d’une démission ; démission suivie d’un licenciement ; prise d’acte suivie d’un licenciement ; licenciement suivi d’une prise d’acte).

 

Prévaut en revanche la volonté commune des parties, qui ont la faculté de conclure un accord valant renonciation à un licenciement, à une démission ou à une prise d’acte.

 

La procédure afférente à ce premier cas de figure peut être décrite ainsi :

 

  • Convocation du salarié à un entretien préalable à son licenciement : dans le délai de 2 mois de la connaissance des faits fautifs
  • Entretien préalable : dans le délai de 5 jours ouvrables suivant la remise en main propre ou la présentation de la lettre RAR de convocation
  • Notification du licenciement : dans le délai de 2 jours ouvrables minimum suivant l’entretien
  • Signature entre les parties d’une rupture conventionnelle : (après au moins un entretien) Valable

 

 

2 -  Lorsque l’employeur conclut une rupture conventionnelle avec un salarié, après l’engagement d’une procédure disciplinaire de licenciement à son encontre, peut-il le licencier en définitive si le salarié exerce son droit de rétractation de la rupture conventionnelle ?

 

Aux termes de l’un de ses autres arrêts du 3 mars 2015 (n° 13-15.551), la Cour de Cassation répond également par l’affirmative : « la signature par les parties au contrat de travail d’une rupture conventionnelle, après l’engagement d’une procédure disciplinaire de licenciement, n’emporte pas renonciation par l’employeur à l’exercice de son pouvoir disciplinaire ».

 

Dans cette affaire, le salarié avait été convoqué à un entretien préalable à son éventuel licenciement, mais avait finalement conclu avec son employeur, lors de cet entretien, une rupture conventionnelle… à laquelle il avait renoncé en usant de son droit de rétractation dans le délai de 15 jours calendaires ouvert à compter de la date de signature de la convention de rupture.

 

L’employeur l’ayant convoqué à nouveau à un entretien préalable et l’ayant licencié pour faute grave, le salarié avait contesté son licenciement en considérant que le choix de la rupture conventionnelle interdisait à son employeur d’engager, pour les mêmes faits, une procédure disciplinaire.

 

Nullement selon la Cour de Cassation, qui affirme le droit pour l’employeur de reprendre et de mener à son terme la procédure disciplinaire, dans le respect des dispositions de l’article L 1332-4 du Code du travail.

 

Dans cette hypothèse, il appartient donc à l’employeur de respecter le délai de prescription des faits fautifs et de convoquer à nouveau le salarié à un entretien préalable dans ce délai.

 

Aux termes d’arrêts intervenus dans des hypothèses où l’employeur avait dû convoquer à nouveau le salarié à un entretien préalable, la Cour de Cassation avait considéré que si la convocation à un entretien préalable à une sanction disciplinaire avait interrompu le délai de la prescription de deux mois, un nouveau délai avait commencé à courir à compter de la date de la convocation (Cass. soc. 9 octobre 2011 n° 99-41.217 ; Cass. soc. 9 décembre 2003 n° 01-44.501 et 01-46.056 ; Cass. soc. 25 octobre 2007 n° 06-42.493).

 

En conséquence, en cas de rétractation par le salarié de la rupture conventionnelle, l’employeur qui souhaiterait reprendre la procédure disciplinaire initialement engagée à son encontre, devrait le convoquer une nouvelle fois dans les deux mois suivant la date de convocation au premier entretien.

 

La procédure afférente à ce deuxième cas de figure peut être visualisée ainsi :

  • Convocation du salarié à un entretien préalable à son licenciement : dans le délai de 2 mois de la connaissance des faits fautifs
  • Entretien préalable : dans le délai de 5 jours ouvrables suivant la remise en main propre ou la présentation de la lettre RAR de convocation
  • Signature entre les parties d’une rupture conventionnelle : lors de l’entretien préalable au licenciement ou lors d’un autre entretien
  • Rétractation du salarié : dans le délai de 15 jours calendaires suivant la signature de la convention de rupture
  • Nouvelle convocation du salarié à un entretien préalable à son licenciement : Valable si intervient dans le délai de 2 mois suivant la 1ère convocation à l’entretien de licenciement
  • Entretien préalable : dans le délai de 5 jours ouvrables suivant la remise en main propre ou la présentation de la lettre RAR de 2e convocation
  • Notification du licenciement : dans le délai de 2 jours ouvrables minimum suivant le 2e entretien

 

 

3 -  Lorsque l’employeur conclut avec un salarié - auquel il reproche par ailleurs un comportement fautif -, une rupture conventionnelle donnant lieu ensuite à rétractation du salarié, peut-il engager une procédure de licenciement à l’encontre de ce dernier ? En d’autres termes, la signature d’une rupture conventionnelle interrompt-elle le délai de prescription de deux mois des faits fautifs ?

 

Aux termes de son troisième arrêt du 3 mars 2015 (n° 13-23.348), la Cour de Cassation répond par la négative : « la signature par les parties d’une rupture conventionnelle ne constitue pas un acte interruptif de la prescription ».

 

Dans cette affaire, les parties avaient signé, le 28 octobre 2010, une convention de rupture conventionnelle, sans que l’employeur n’ait engagé au préalable une procédure disciplinaire à l’encontre du salarié auquel il reprochait pourtant une absence injustifiée du 11 septembre 2010. Le salarié avait exercé son droit de rétractation le 5 novembre suivant. L’employeur l’avait alors convoqué à un entretien préalable à son licenciement le 16 novembre seulement, puis licencié le 6 décembre.

 

Selon la Cour de Cassation, l’employeur a tardé à agir : la signature de la rupture conventionnelle n’ayant pas eu pour effet de suspendre le délai de prescription de deux mois, la procédure disciplinaire aurait dû être engagée avant le 11 novembre 2010, soit dans les deux mois de la connaissance par l’employeur des faits fautifs.

 

La procédure afférente à ce troisième cas de figure peut être visualisée ainsi :

 

  • Signature entre les parties d’une rupture conventionnelle : après au moins un entretien
  • Rétractation du salarié : dans le délai de 15 jours calendaires suivant la signature de la convention de rupture
  • Convocation du salarié à un entretien préalable à son licenciement : Valable si intervient dans le délai de 2 mois de la connaissance des faits fautifs
  • Entretien préalable : dans le délai de 5 jours ouvrables suivant la remise en main propre ou la présentation de la lettre RAR de convocation
  • Notification du licenciement : dans le délai de 2 jours ouvrables minimum suivant l’entretien

 

 

Les employeurs confrontés, pour un même salarié, à une succession possible des deux modes de rupture que sont le licenciement disciplinaire et la rupture conventionnelle sont donc invités à la plus grande prudence… et les salariés concernés, à une vigilance qui peut leur être profitable.

 

 

AUCUN DELAI MINIMUM NE S’IMPOSE ENTRE L’ENTRETIEN PREALABLE AU LICENCIEMENT ET LA SIGNATURE D’UNE RUPTURE CONVENTIONNELLE

(Cass. soc. 19.11.2014, n° 13-21.979)

 

 

Aux termes d’un arrêt du 3 juillet 2013 (commenté ci-dessous), la Cour de Cassation avait déjà eu l’occasion de préciser que l’article L 1237-12 du Code du travail, qui impose la tenue d’un ou plusieurs entretiens au cours desquels les parties conviennent de la rupture du contrat, n’instaure pas de délai entre ce ou ces entretiens et la signature de la convention de rupture. Elle en avait conclu que l’entretien et la signature de la convention de rupture conventionnelle pouvaient valablement intervenir le même jour (Cass. soc., 03.07.2013, n° 12-19.26).

 

La Cour de Cassation réaffirme ce principe dans un arrêt du 19 novembre 2014, dans des circonstances spécifiques, puisque la convention de rupture conventionnelle avait été signée après la tenue d’un entretien auquel la salariée avait été convoquée en vue de discuter initialement de son éventuel licenciement.

 

En l’espèce, l’intéressée s’était vu notifier deux avertissements en décembre 2009 et février 2010, avant d’être convoquée à un entretien préalable à son éventuel licenciement pour le 18 mars 2010.

 

Le 19 mars 2010, les parties avaient conclu une convention de rupture conventionnelle du contrat de travail, homologuée par l'autorité administrative.

 

Ultérieurement, la salariée avait saisi la juridiction prud’homale de demandes tendant à la requalification de la rupture conventionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse et au paiement de diverses sommes.

 

Pour accueillir ces demandes, la Cour d’Appel avait retenu d’une part, qu’il existait un différend entre les parties sur l’exécution du contrat de travail, l’employeur ayant infligé à la salariée deux avertissements avant de la convoquer à un entretien préalable à son licenciement, d’autre part, que le délai d’une journée entre l’entretien préalable au licenciement, au cours duquel avait été évoquée la possibilité d’une rupture conventionnelle, et la signature de la convention de rupture n’était pas compatible avec le temps nécessaire à la recherche d’une solution amiable.

 

La Cour de Cassation censure cette décision, considérant que la Cour d’Appel n’avait pas caractérisé l’existence d’un vice du consentement :

 

- en réaffirmant que l’existence d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture,

 

- en rappelant que l’article L 1237-12 du Code du travail n’instaure pas de délai entre l’entretien au cours duquel les parties au contrat de travail conviennent de la rupture du contrat et la signature de la convention de rupture.

 

 

L’ERREUR DANS L’INFORMATION DELIVREE PAR L’EMPLOYEUR AU SALARIE SUR LE CALCUL DE L’ALLOCATION DE CHOMAGE PEUT CONDUIRE A L’ANNULATION DE LA RUPTURE CONVENTIONNELLE HOMOLOGUEE

(Cass. soc. 05.11.2014, n° 13-16.372)

 

 

Les informations données au salarié lors de la rupture conventionnelle doivent lui permettre d’envisager les conséquences de celles-ci et ne pas vicier son consentement. A défaut, la convention de rupture peut être annulée.

 

Dans l’affaire ayant donné lieu à l’arrêt du 5 novembre 2014, un salarié qui avait conclu avec son employeur une convention de rupture conventionnelle, avait ultérieurement estimé que son consentement avait été vicié en raison d’une information erronée donnée par son employeur sur le calcul de l’allocation chômage à laquelle il pouvait prétendre.

 

Dans le formulaire de rupture conventionnelle, il avait été indiqué une rémunération mensuelle moyenne brute de 4.910,32 €, somme qui avait été prise en compte par l’employeur pour le calcul de l’indemnité de rupture.

 

Or, à la suite de la rupture conventionnelle, Pôle Emploi avait indiqué au salarié que le montant de ses droits était en réalité d’un tiers inférieur à celui auquel il pensait pouvoir prétendre. Une partie des rémunérations déclarées par son employeur, lesquelles correspondaient bien à la rémunération mensuelle moyenne brute versée au salarié, correspondait en effet à une période d’activité antérieure de plus d’un an à la rupture (la rémunération de l’intéressé comportait une partie variable réglée avec un décalage de plusieurs mois) et ne pouvait donc pas être prise en compte par Pôle Emploi.

 

L'employeur soutenait pour sa part qu’il n’avait aucune obligation d’information du salarié sur le montant de l’allocation chômage que celui-ci pourrait percevoir à l’issue de la rupture conventionnelle et qu’il était uniquement tenu de l’informer de la possibilité qui lui était ouverte de prendre les contacts nécessaires, notamment auprès de Pôle Emploi, pour être en mesure d’envisager la suite de son parcours professionnel avant tout consentement, obligation qu’il avait en l’espèce respectée. En outre, l’employeur faisait valoir que l’attestation Pôle Emploi délivrée au salarié précisait bien l’existence d’une part « des salaires des 12 mois complets précédents la rupture » et, d’autre part, des « primes et indemnités de périodicité différente ».

 

Or, la Cour de Cassation confirme l’analyse de la Cour d’Appel, qui avait fait droit aux demandes du salarié et annulé la convention de rupture et juge que « l’erreur du salarié résultant, lors de la conclusion de la rupture conventionnelle, de la transmission, au cours de l’entretien, par l’employeur, de renseignements erronés », le consentement du salarié avait bien été vicié.

 

Néanmoins, il convient de noter qu’en l’espèce, les juges du fond ont considéré que l’employeur n’avait pas expliqué au salarié de quelle manière il avait obtenu le montant de sa rémunération annuelle brute, telle qu’indiqué sur le formulaire de rupture conventionnelle. La nullité de la rupture pourrait n’être pas retenue dans des circonstances de fait différentes.

 

 

 

LA RUPTURE A L’AMIABLE DU CDI S’ENTEND DE LA SEULE RUPTURE CONVENTIONNELLE HOMOLOGUEE

(Cass. soc. 15.10.2014, n° 11-22.251)

 

 

Sur le fondement de l’article 1134 du Code civil, il est admis que l’employeur et le salarié puissent rompre le contrat de travail qui les lie d’un commun accord.

 

Depuis l’introduction dans le Code du travail en 2008 du dispositif de la rupture conventionnelle homologuée (RCH), s’est posée la question légitime de savoir si une rupture amiable en dehors de ce cadre légal était encore possible.

 

Plusieurs Cours d’Appel s’étaient prononcées en répondant par la négative (CA Dijon 05.05.2011 n° 10/00160 ; CA Riom 12.06.2012 n° 11/00992).

 

C’est ce que confirme la Cour de Cassation dans un arrêt du 15 octobre 2014, en donnant à la RCH le monopole de la rupture amiable du contrat de travail à durée indéterminée, « sauf dispositions légales contraires ».

 

Il en résulte en l’espèce que la rupture amiable du contrat de travail négociée en avril 2009, c’est-à-dire après l’entrée en vigueur de la RCH, et formalisée par un simple document signé par les parties, était irrégulière et est alors requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

Toute rupture amiable d’un contrat à durée indéterminée doit donc impérativement prendre la forme d'une RCH, sauf circonstances bien particulières :

 

  • l’article L 1237-16 du Code du travail exclut expressément du champ d’application de la RCH les cessations de contrat résultant d’un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ou d’un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE), qui relèvent des garanties prévues pour ces procédures spécifiques ; 
  • les dispositions relatives à la RCH ne s'appliquent pas non à la rupture d’un commun accord du contrat à durée déterminée (article L 1243-1 du Code du travail) ou du contrat d’apprentissage (article L 6222-18).

 

 

UNE RUPTURE CONVENTIONNELLE PEUT ETRE CONCLUE AVEC UN SALARIE

VICTIME D’UN ACCIDENT DU TRAVAIL

(Cass. soc. 30.09.2014, n° 13-16.297)

 

 

Selon l’administration, « dans les cas où la rupture du contrat de travail est rigoureusement encadrée durant certaines périodes de suspension du contrat (par exemple durant le congé de maternité en vertu de l’article L 1225-4, ou pendant l’arrêt imputable à un accident du travail ou une maladie professionnelle en vertu de l’article L 1226-9, etc…), la rupture conventionnelle ne peut être signée pendant cette période » (Circ. DGT 2009-04 du 17 mars 2009).

 

C’est toutefois une position contraire que vient de prendre la Cour de Cassation dans un arrêt du 30 septembre 2014.

 

Dans cette affaire, une salariée victime d'un accident du travail suivi d’un arrêt de travail de 8 jours avait repris son poste sans que son employeur ne lui ait fait passer de visite médicale de reprise. Quelques mois plus tard, une rupture conventionnelle avait été signée par les parties puis homologuée.

 

La salariée a ultérieurement contesté en justice la validité de la rupture comme étant intervenue au cours de la période de suspension du contrat de travail faisant suite à son accident du travail, puisqu’elle n’avait jamais fait l’objet de visite de reprise mettant fin à la protection applicable pendant cette période. Elle estimait ainsi que l'article L 1226-9 du Code du travail (qui prévoit qu'en cas de suspension du contrat de travail pour accident du travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie d'une faute grave de l'intéressé ou de son impossibilité de maintenir le contrat pour un motif non lié à l'accident ou à la maladie) devait s'appliquer et que la rupture de son contrat était nulle.

 

La Cour de Cassation en juge autrement, se montant plus tolérante que l’administration, tout en posant des limites : « sauf en cas de fraude ou de vice du consentement, une rupture conventionnelle peut valablement être conclue au cours de la période de suspension du contrat de travail consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle ».

 

Récemment, la Cour de Cassation avait déjà validé la signature d'une rupture conventionnelle avec un salarié déclaré apte avec réserves, le salarié n'invoquant pas de vice du consentement et aucun acte frauduleux ne pouvant être imputé à l'employeur (Cass. soc., 28 mai 2014, n° 12-28.082).

 

La fraude pourrait en revanche être retenue en cas de signature d'une rupture conventionnelle entre les deux visites de reprise, si les juges constataient que l'employeur, devant l'imminence d'une déclaration d'inaptitude, avait uniquement cherché à échapper à son obligation de reclassement (déjà jugé dans ce sens : CA Poitiers 28.03.2012 n° 10-02441), ou en cas de déclaration d’inaptitude du salarié à l’issue de la visite de reprise mettant fin à la suspension du contrat.

 

 

 

LA CONCLUSION D’UNE TRANSACTION APRES UNE RUPTURE CONVENTIONNELLE NE PEUT INTERVENIR QUE DANS CERTAINES CONDITIONS STRICTES

(Cass. soc. 26.03.2014, n° 12-21.136)

 

 

Dans un arrêt du 26 mars 2014, la Cour de Cassation répond à la question suivante, qui se pose effectivement en pratique : les employeurs et les salariés peuvent-ils conclure une transaction après une rupture conventionnelle homologuée, et si oui, à quelles conditions ?

 

La Cour de Cassation confirme qu’une transaction peut suivre la conclusion d’une rupture conventionnelle entre les parties, mais elle encadre strictement cette faculté.

 

Elle pose ainsi deux conditions :

 

- la transaction doit être signée après l’homologation ou l’autorisation de l’administration :

 

Pour être valable, la transaction doit intervenir postérieurement à l’homologation de la rupture conventionnelle par l’administration ou, s’agissant des salariés protégés, après la notification de son autorisation par l’Inspecteur du travail.

 

Les parties ne peuvent donc pas conclure de transaction en même temps que la rupture conventionnelle.

 

 

- la transaction ne peut pas porter sur la rupture du contrat de travail :

 

La transaction signée postérieurement à la rupture conventionnelle ne doit pas avoir pour objet de régler un différend relatif à la rupture du contrat de travail. Elle peut seulement porter sur un litige en lien avec l’exécution du contrat et sur des éléments non déjà réglés par la convention de rupture.

 

Se trouvent ainsi censurées les pratiques consistant à sécuriser les ruptures conventionnelles par la signature d’une transaction ayant pour objet d’interdire au salarié d’engager une action judicaire portant sur la rupture du contrat.

 

La solution s’explique aisément dès lors que la rupture conventionnelle suppose l’existence d’un commun accord entre le salarié et l’employeur et est donc incompatible avec la conclusion d’une transaction, censée régler un différend entre les parties sur la rupture du même contrat de travail.

 

A ce titre, la Cour de Cassation avait déjà tranché en faveur de l’impossibilité pour les parties d’insérer dans la convention de rupture conventionnelle une clause prévoyant la renonciation à tout recours, une telle clause étant réputée non écrite, sans affecter pour autant la validité de la convention (Cass. soc. 26.06.2013, n° 12-15.208).

 

 

Quelles sont les conséquences en cas de signature, postérieurement à la rupture conventionnelle, d’une transaction qui ne respecterait pas les deux conditions susvisées ?

 

Dès lors que les conditions de sa validité ne sont pas respectées, la transaction serait nulle.

 

La nullité de la transaction aurait alors pour effet de remettre les choses en l’état antérieur à sa conclusion. En conséquence, le salarié serait fondé à demander au juge l’annulation de la rupture conventionnelle pour vice du consentement ; en contrepartie, il devrait restituer l’indemnité transactionnelle perçue.

 

 

SEUL UN VICE DU CONSENTEMENT PEUT JUSTIFIER L’ANNULATION D’UNE RUPTURE CONVENTIONNELLE, MEME DANS LE CAS D’ERREURS MATERIELLES DANS LA REDACTION DE LA CONVENTION OU DE DEFAUT D’INFORMATION

DU SALARIE

(Cass. soc. 29.01.2014, n° 12-27.594, n° 12-25.951, n° 12-24.539)

 

 

Dans une série d'arrêts du 29 janvier 2014, la Cour de Cassation s’est prononcée sur l’incidence d’irrégularités de procédure sur la validité d’une rupture conventionnelle homologuée.

 

Elle a jugé globalement que des erreurs matérielles dans la rédaction de la convention ou un défaut d'information du salarié ne justifient l’annulation d’une rupture conventionnelle homologuée que s’ils ont vicié son consentement.

 

 

Défaut d’information du salarié sur la possibilité d’assistance au cours de l’entretien préalable

 

L’article L 1237-12 du Code du Travail autorise le salarié à se faire assister au cours du ou des entretiens préalables à la rupture conventionnelle.

 

La question était de savoir si le fait pour l’employeur de ne pas informer le salarié qu’il peut se faire assister par un conseiller du salarié lorsque l’entreprise est dépourvue d’institutions représentatives du personnel affecte ou non la validité de la convention de rupture.

 

La Cour de Cassation a répondu par la négative en jugeant que le consentement du salarié à la rupture n’est pas automatiquement vicié s’il n’a pas été informé de la possibilité de se faire assister.

 

En l’espèce, le salarié avait été assisté par la personne de son choix et n’avait fait l’objet d’aucune pression ou manœuvre pour l’inciter à conclure la rupture. Il ne pouvait donc pas se prévaloir d’un vice du consentement.

 

 

Défaut d’information du salarié sur la possibilité de contacter Pôle emploi

 

Dans la deuxième affaire, un salarié contestait la validité de la rupture conventionnelle homologuée au motif que l’employeur ne l’avait pas informé de la possibilité de prendre contact avec Pôle emploi avant de négocier la rupture de son contrat de travail.

 

Le salarié invoquait les dispositions de l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 étendu, qui prévoit que la liberté du consentement du salarié est notamment garantie par les informations qui lui sont communiquées par l’employeur sur la suite de son parcours professionnel. Cette obligation d’information n’a pas été reprise dans le Code du Travail, mais elle est visée dans le modèle de formulaire de demande d’homologation de la rupture.

 

La Cour de Cassation n’a pas donné gain de cause au salarié, relevant que le consentement de l’intéressé à la rupture n’avait pas été vicié par le défaut d’information reproché à l’employeur. Les juges avaient en effet constaté que le salarié avait conçu un projet de création d’entreprise et estimé qu’il n’avait pas besoin de Pôle emploi pour envisager la suite de son projet professionnel.

 

Il convient toutefois de souligner que si la formalité n’est pas substantielle, elle n’en reste pas moins obligatoire pour l’employeur. En cas de manquement ayant porté préjudice au salarié, celui-ci devrait pouvoir obtenir du juge des dommages et intérêts.

 

 

Erreur dans le calcul du délai de rétractation

 

La Cour de Cassation devait également répondre à la question suivante : quelle est la portée d’une erreur de calcul du délai de rétractation de 15 jours calendaires, qui doit impérativement être respecté avant de solliciter l’homologation de la convention auprès de la DIRECCTE ? La nullité de la rupture conventionnelle est-elle systématiquement encourue, ou s’applique-t-elle uniquement si elle a privé l’une des parties de la possibilité d’exercer son droit à rétractation ?

 

La Cour de Cassation, faisant preuve de pragmatisme, a opté pour la seconde branche de l’alternative.

 

En l’espèce, la convention de rupture avait été conclue le vendredi 27 novembre 2009, de sorte que le délai de rétractation de 15 jours expirait en principe le lundi 14 décembre 2009, compte tenu de la règle de computation des délais expirant un samedi, dimanche ou jour férié.

 

Or, la convention de rupture mentionnait par erreur une fin de délai au vendredi 11 décembre 2009.

Néanmoins, le salarié n’avait pas manifesté l’intention de se rétracter, et la convention avait été adressée à l’administration pour homologation le mardi 15 décembre 2009, soit après l’expiration du véritable délai de rétractation.

 

Dans ces conditions, la Cour de Cassation a considéré que l’erreur commise dans la convention de rupture sur la date d’expiration du délai mentionné dans le document ne pouvait entraîner la nullité de cette convention que si elle avait eu pour effet de vicier le consentement de l’une des parties ou de la priver de la possibilité de se rétracter, ce qui n’était pas le cas en l’espèce.

 

IL N’EST PAS IMPOSE DE DELAI ENTRE L’ENTRETIEN ET LA SIGNATURE DE LA CONVENTION DE RUPTURE CONVENTIONNELLE

(Cass. soc. 03.07.2013, n° 12-19.268)

 

 

Dans cette affaire, une société de sécurité avait signé avec l’une de ses salariés, directrice d’une agence, une convention de rupture conventionnelle, et ce immédiatement après l’entretien entre les parties.

 

Ultérieurement, la salariée a saisi le Conseil de Prud’hommes en demandant la requalification de la rupture conventionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse, faisant valoir que la rupture était entachée d'un vice du consentement : selon elle, un délai raisonnable est requis entre l'entretien et la signature de la convention de rupture afin que le salarié puisse disposer d'un certain laps de temps pour se faire assister

 

La Cour de Cassation a néanmoins confirmé la validité de la rupture conventionnelle en l’espèce, en retenant que l'article L 1237-12 du Code du Travail, qui impose la tenue d'un ou plusieurs entretiens au cours desquels les parties conviennent de la rupture du contrat, n'instaure pas de délai entre ce ou ces entretiens et la signature de la convention de rupture.

 

Il est donc acquis que l’entretien et la signature de la convention de rupture conventionnelle peuvent valablement intervenir le même jour.

 

  

LA CONVENTION DE RUPTURE CONVENTIONNELLE NE PEUT PAS COMPORTER UNE CLAUSE DE RENONCIATION A TOUT RECOURS

(Cass. soc. 26.06.2013, n° 12-15.208)

 

  

Dans cette affaire, un employeur avait signé avec son salarié protégé (du fait de ses mandats de délégué du personnel, de représentant au CHSCT et de conseiller prud'homal), une convention de rupture conventionnelle, rupture dont l’autorisation avait été accordée par l’Inspecteur du Travail.

 

La convention de rupture signée comportait une clause selon laquelle les parties s'engageaient à renoncer à toute autre action ou prétention de quelque nature que ce soit qui résulterait de l'exécution ou de la cessation du contrat.

 

Ultérieurement, le salarié a saisi le Conseil de Prud’hommes en sollicitant la requalification de la rupture conventionnelle en transaction, et partant, la nullité de la rupture en l'absence de rupture antérieure du contrat de travail (condition de validité de la transaction).

 

Selon le salarié, une telle clause de renonciation à un droit ne pouvait être contenue dans une rupture conventionnelle, laquelle devait alors être frappée de nullité.

 

Faisant droit aux demandes du salarié, la Cour d'Appel a retenu qu’une clause prévoyant la renonciation à tout recours ne pouvait être prévue dans une convention de rupture conventionnelle et a jugé la rupture nulle.

 

La Cour de Cassation confirme la décision de la Cour d’Appel quant à l’impossibilité pour les parties d’insérer dans la convention de rupture conventionnelle une clause prévoyant la renonciation à tout recours.

 

Mais à l’inverse de la Cour d’Appel, la Cour de Cassation considère que cette clause n’affecte pas pour autant la validité de la rupture et en déduit uniquement que la clause doit être réputée non écrite.

 

Selon elle, la convention de rupture a pour unique objet « d'établir les modalités et conséquences indemnitaires d'une rupture d'un commun accord, dans des termes conformes aux dispositions légales » ; la clause litigieuse n’en constitue donc pas un élément essentiel et de ce fait, elle ne porte pas atteinte à la validité même de la rupture conventionnelle.